Reden wir über Geld.

Gute Recruiting-Kommunikation wartet nicht auf Gesetze

Entgelttransparenz kommt in den Bewerbungsprozess – und sie betrifft nicht nur große Konzerne. Arbeitgeber sollen Bewerberinnen und Bewerbern künftig früher sagen, in welchem Gehaltsrahmen sich eine Stelle bewegt. Deutschland hat die europäische Richtlinie zwar noch nicht fristgerecht umgesetzt. Für Unternehmen ist das aber keine Entwarnung, sondern zusätzliche Vorbereitungszeit.

Denn bevor eine Gehaltsspanne in einer Stellenanzeige stehen kann, müssen einige Fragen beantwortet sein: Welche Stelle hat welchen Rahmen? Welche Kriterien entscheiden über die Einstufung? Und wie kommunizieren wir das Ganze so, dass auf der Karriere-Website, in Jobbörsen und in Recruiting-Kampagnen dieselbe Aussage steht?

Kurz gesagt: „Attraktive Vergütung“ wird als Antwort nicht mehr lange reichen.

Aufschub. Keine Entwarnung.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Vorläufig gilt deshalb weiterhin die bisherige Rechtslage.

Für Unternehmen, die bislang wenig vorbereitet haben, klingt das zunächst bequem. Tatsächlich ist es vor allem ein Aufschub, den man sinnvoll nutzen sollte. Denn die Richtung steht fest: Gehaltsinformationen sollen früher in den Bewerbungsprozess rücken – entweder direkt in die Stellenausschreibung oder spätestens vor das Vorstellungsgespräch.

Auch die Frage nach dem bisherigen Gehalt soll künftig unzulässig werden. Vergütung soll sich stärker an der Stelle, den Anforderungen und nachvollziehbaren Kriterien orientieren – und weniger daran, was jemand im vorherigen Job ausgehandelt hat.

Das betrifft nicht nur Konzerne.

Nicht jede Berichts- oder Auskunftspflicht trifft jedes Unternehmen gleichermaßen. Je nach Unternehmensgröße gelten unterschiedliche Anforderungen.

Für das Recruiting ist aber ein anderer Punkt entscheidend:

Gehaltsinformationen im Bewerbungsprozess sind kein reines Konzernthema.

Auch kleinere und mittelständische Arbeitgeber sollten ihre Stellenanzeigen, Karriere-Websites und Einträge in Jobbörsen vorbereiten. Das gilt für Handwerksbetriebe genauso wie für Maschinenbauer, Autohäuser, Großwäschereien oder Fördertechnikhersteller.

Vielleicht muss nicht jedes Unternehmen umfangreiche Entgeltberichte erstellen. Aber jedes Unternehmen, das Menschen gewinnen möchte, sollte sich fragen: Wie transparent ist unser Recruiting heute wirklich?

Die Gehaltsfrage kommt sowieso.

Über Geld spricht man nicht, hieß es lange. Im Recruiting war das schon immer ein ziemlich schlechter Satz.

Denn am Ende sprechen doch alle darüber – häufig nur viel zu spät. Nach dem ersten Telefonat. Nach dem zweiten Gespräch. Nach mehreren internen Abstimmungen. Und manchmal erst dann, wenn beide Seiten bereits wissen: Fachlich passt es, menschlich vielleicht auch, finanziell aber nicht.

Genau deshalb sind Formulierungen wie „attraktive Vergütung“, „leistungsgerechte Bezahlung“ oder „faire Konditionen“ so bequem – und so wenig hilfreich. Sie klingen ordentlich und freundlich. Bewerberinnen und Bewerber erfahren daraus aber nicht, ob sich eine Bewerbung für sie überhaupt lohnt.

Wenn eine der wichtigsten Fragen im Prozess zu spät gestellt wird, kostet das Zeit, Vertrauen und manchmal auch richtig gute Bewerbungen.

Eine Gehaltsspanne ist kein Geschenk.

Eine realistische Gehaltsspanne gibt Orientierung und sortiert Erwartungen früh. Bewerberinnen und Bewerber können einschätzen, ob eine Stelle grundsätzlich zu ihren Vorstellungen passt. Unternehmen führen mehr Gespräche mit Menschen, deren Erwartungen sich innerhalb des vorgesehenen Rahmens bewegen.

Man kann es auch einfacher sagen: Eine Gehaltsspanne ist kein Geschenk. Sie ist ein Filter.

Weniger Ratespiel. Weniger Gespräche ins Leere. Weniger „Hätten wir das mal früher geklärt“. Gehaltstransparenz war deshalb schon vor jeder gesetzlichen Pflicht eine gute Idee.

Keine Sorge: Es geht nicht um Centbeträge.

Müssen Unternehmen künftig in jeder Stellenanzeige ein fixes Gehalt nennen? Nein.

In vielen Fällen ist eine Gehaltsspanne sogar sinnvoller und näher an der Realität. Menschen bringen unterschiedliche Erfahrungen und Qualifikationen mit. Verantwortung, Standort, Arbeitszeitmodell, Tarifbindung, Schichtmodell oder besondere Kenntnisse können die endgültige Einstufung beeinflussen.

Eine Formulierung könnte beispielsweise so aussehen:

„Das Jahresgehalt liegt je nach Erfahrung und Qualifikation zwischen 48.000 und 58.000 Euro brutto.“

Das ist noch keine fertige Gehaltsverhandlung. Aber es ist ein belastbarer Rahmen. Bewerberinnen und Bewerber wissen, ob die Stelle grundsätzlich passt. Unternehmen behalten gleichzeitig den notwendigen Spielraum. Eine realistische Range sagt nicht: „Hier ist bereits alles fertig verhandelt.“ Sie sagt: In diesem Rahmen bewegen wir uns.

Zahlen allein machen noch keine Transparenz.

Natürlich kann man auch mit Zahlen ausweichen. Eine Spanne von 35.000 bis 90.000 Euro sieht auf den ersten Blick transparent aus. Tatsächlich hilft sie bei der Entscheidung kaum weiter. Bewerberinnen und Bewerber wissen danach ungefähr so viel wie vorher.

Eine gute Gehaltsspanne muss zur Stelle passen. Je klarer die Rolle definiert ist, desto konkreter sollte auch der Rahmen sein. Werden mehrere Erfahrungsstufen gesucht, darf die Range breiter ausfallen.Die entscheidende Prüffrage lautet:

Hilft diese Angabe einem Menschen bei der Entscheidung?

Wenn nicht, ist sie zu schwammig. Dann ist sie keine Transparenz, sondern nur eine neue Form der Unverbindlichkeit. Und die wird durch Zahlen nicht besser.

Der schwierigste Teil steht nicht in der Anzeige.

Die eigentliche Arbeit beginnt vor der Veröffentlichung. Wer nach außen einen Gehaltsrahmen nennt, muss intern wissen, woher er kommt:

• Welche Rolle hat welchen Rahmen?
• Welche Erfahrungsstufen gibt es?
• Welche Kriterien entscheiden über die Einstufung?
• Wer legt die Spanne fest und gibt sie frei?
• Passt sie zur Vergütung bestehender Mitarbeitender?

Denn natürlich lesen bestehende Mitarbeitende neue Stellenanzeigen ebenfalls. Wenn veröffentlichte Gehaltsrahmen nicht zur internen Realität passen, kann es unruhig werden. Dann ist aber nicht die Stellenanzeige das eigentliche Problem. Sie macht nur sichtbar, was intern ohnehin geklärt werden müsste.

Das ist kein Argument gegen Transparenz. Es ist ein Argument gegen schlechte Vorbereitung. Niemand muss über Nacht ein perfektes Vergütungssystem entwickeln. Wer nach außen transparenter werden möchte, sollte seine Rahmen und Kriterien aber nachvollziehbar erklären können.

Der Obstkorb zahlt keine Miete.

Benefits bleiben wichtig. Flexible Arbeitszeiten, JobRad, Altersvorsorge, Prämien, gute Ausstattung oder eine starke Teamkultur können einen Arbeitsplatz attraktiver machen.Sie ersetzen aber keine Gehaltsinformation.Ein Obstkorb beantwortet keine Gehaltsfrage. Ein Sommerfest auch nicht. Und ein „familiäres Arbeitsumfeld“ zahlt keine Miete.

Eine gute Stellenanzeige trennt deshalb sauber zwischen Vergütung, Zusatzleistungen und Benefits. Alles darf vorkommen. Nur sollte nichts das andere verschleiern. Wer konkrete Gehaltsinformationen durch Wohlfühlbegriffe ersetzt, schafft keine Orientierung. Und genau diese Orientierung wird künftig wichtiger.

Gehalt gehört dahin, wo entschieden wird.

Nicht nur die Information selbst ist entscheidend. Auch ihre Platzierung. Die Gehaltsspanne sollte nicht am Ende einer langen Stellenanzeige versteckt sein. Sie gehört zu den zentralen Fakten einer Position – neben Standort, Arbeitszeit und Vertragsart.

Genauso wichtig ist eine einheitliche Kommunikation über alle Kontaktpunkte hinweg. Stehen auf der Karriere-Website 48.000 bis 58.000 Euro, in der Jobbörse nur „attraktive Vergütung“ und in der Social Ad plötzlich „bis zu 65.000 Euro“, wirkt das nicht flexibel.

Es wirkt unsauber.

Gehaltstransparenz betrifft deshalb die gesamte Candidate Journey: Social Ad, Jobbörse, Karriere-Website, Landingpage, Bewerbungsformular und Gespräch. Das führt nicht automatisch zu mehr Bewerbungen. Aber häufig zu passenderen. Weniger Gespräche ins Leere, weniger späte Absagen und weniger Frust auf beiden Seiten.

Was jetzt wirklich zu tun ist.

Die zusätzliche Zeit sollte nicht zum Abwarten genutzt werden. Sondern zur Vorbereitung. Für den Anfang reichen drei Schritte:

1. Bestandsaufnahme

Wo werden heute bereits Gehaltsinformationen kommuniziert? In Stellenanzeigen, auf der Karriere-Website, in Jobbörsen, auf Landingpages oder in Social Ads? Und wo fehlen sie?

2. Interne Klärung

Welche Rollen erhalten welche Gehaltsrahmen? Welche Kriterien erklären die Einstufung? Wer legt die Spanne fest, wer prüft sie und wer gibt sie frei?

3. Saubere Kommunikation

Wie wird die Range klar formuliert, ohne steif zu wirken? Wo wird sie platziert? Und wie stellt das Unternehmen sicher, dass an allen Kontaktpunkten dieselbe Aussage steht?

Das ist zusätzliche Arbeit. Gleichzeitig ist es Arbeit, die viele Recruiting-Prozesse ohnehin besser machen würde.

Gute Recruiting-Kommunikation wartet nicht auf Gesetze.

Realistische Gehaltsspannen helfen Bewerberinnen und Bewerbern schon heute. Sie schaffen Orientierung, sortieren Erwartungen früher und reduzieren Gespräche, die später an unterschiedlichen Vorstellungen scheitern. Es geht deshalb nicht darum, hektisch irgendeine Zahl in eine vorhandene Stellenanzeige einzubauen.

Es geht darum, Gehalt so zu kommunizieren, dass es zur Stelle, zur Arbeitgebermarke und zur Realität im Unternehmen passt. Denn eine gute Stellenanzeige ist nicht die, die am meisten verspricht. Sondern die, die schnell verständlich macht, für wen die Stelle passt – und für wen vielleicht auch nicht.